Pembahasan dalm bab ini dimulai dengan pembicaraan pengertian motivasi menurut dua pendapat,dan ditujukkan bahwa dalam suatu organisasi mencakup dua kekuatan yaitu internal dan eksternal.serta mengatur agar manusia sesuai dengan tujuan organisasi,maka harus ada perpaduan antara motivasi akan pemenuhan kebutuhan mereka sendiri dan permintaan organisasi.
A. PENGERTIAN MOTIVASI
Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan.
Motivasi merupakan masalah kompleks dalam organisasi,karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi berbeda.hal ini berbeda karena setiap anggota suatu organisasi adalah ‘unik’ secara biologis maupun psikologis,dan berkembang atas dasar proses belajaryang berbeda pula.manajer organisasi perusahaan penting mengetahui apa yang menjadi motivasi para karyawan atau bawahannya,sebab factor ini akan menentukan jalannya organisasi dalam mencapai tujuannya.
B. MOTIVASI INTERNAL
Kebutuhan dan keinginan yang ada dalam diri seseorang akan menimbulkan motivasi internal.kekuatan ini akan mempengaruhi pikirannya,yang selanjutnyaakan mengarahkan perilaku orang tersebut.
Penggolongan motivasi internal yang dapat diterima secara umum belum mendapat kesepakatan para ahli.namun demikian,psikolog-spikolog menyetujui bahwa motivasi dapat dikelompokkan kedalam dua kelompok,yaitu ;
A. Motivasi fisiologis,yang merupakan motivasi alamiah (biologis)
B. Motivasi psokologis,yang dapat dikelompokkan dalam tiga kategori dasar yaitu :
1. Motivasi kasih sayang ; motivasi untuk menciptakan dan memelihara kehangatan,keharmonisan dan kepuasan batiniah (emosional) dalam berhubungan dengan orang lain.
2. Motivasi mempertahankan diri ; motivasi untuk melindungi kepribadian, menghindari luka phisik dann psikologis, menghindari untuk tidak ditertawakan dan kehilangan muka,mempertahankan prestise dan mendapatkan kebanggaan diri.
3. Motivasi memperkuat diri ; motivasi untuk mengembangkan kepribadian,berprestasi,menaikkan prestasi dan mendapatkan mengakuan orang lain, memuaskan diri dengan penguasaannya terhadap orang lain.
C. MOTIVASI EKSTERNAL
Motivasi eksternal menjelaskan kekuatan-kekuatan yang ada di dalam individu yang dipengaruhi factor-faktor intern yang dikendalikan oleh manajer yaitu meliputi suasana kerja seperti gaji,kondisi kerja, dan kebijaksanaan perusahaan,dan hubungan kerja,seperti penghargaan,kenaikkan pangkatdan tanggungjawab.
Dalam seorang manajer dapat mempergunakan motivasi eksternal yang positif ataupun negative.motivasi positif memberikan penghargaan untuk pelaksanaan kerja yang baik.motivasi yang negative memperlakukan hukuman bila pelaksanaan kerja jelek.
D. PENDEKATAN – PENDEKATAN TERHADAP MOTIVASI
1. Pendekatan hubungan manusiawi tradisional
Pendekatan hubungan manusiawi tradisional pada umumnya tidak menyadari pentingnya proses psikologis,pandangan tersebut terutama didasarkan atas tiga asumsi berikkut ini :
a. Personalia terutama dimotivasi secara ekonomis dan perasaan aman serta kondisi kerja yang baik.
b. Pemenuhan ketiga hal itu akan menpunyai pengaruh positif pada semangat kerja mereka
c. Ada korelasi positif antara semangat kerja dan produktivitas.
Dengan tiga asumsi ini,masalah motivasional yang dihadapi manajemen relative mudah dipecahkan dan diselesaikan.
2. Pendekatan modern
Pendekatan ini lebih memproitaskan kepada pendekatan keprilakuan manajemen untuk mulai mencari secara lebih seksama dasar-dasar teroritisbaru dan berusaha untuk mengembangan teknik-teknik motivasi baru.
E. TEORI KEBUTUHAN MASLOW
Lima kebutuhan dasar manusia menurut MASLOW
1. Kebutuhan fisiologis yaitu kebutuhan seperti rasa lapar,haus,seks,perumahan,tidur dan sebagainya.
2. Kebutuhan keamanan yaitu kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan dari bahaya,ancaman dam perampasan ataupun pemecatan dari pekerjaan.
3. Kebutuhan social yaitu kebutuhan akan rasa cinta dan kepuasan dalam menjalin hubungan dengan orang lain, kepuasan dan perasaan memiliki serta diterima dalam suatu kelompok,rasa kekeluargaan,persahabatan dan kasih sayang.
4. Kebutuhan penghargaan yaitu kebutuhan atas akan status atau kedudukan,kehormatan diri, reputasi dan prestasi.
5. Kebutuhan aktualisasi diri yaitu kebutuhan pemenuhan diri,untuk mempergunakan potensi diri,pengembangan diri semaksimal mungki, kreativitas,ekspresi diri dan melakukan apa yang paling cocok ,serta menyelesaikan pekerjaannya sendiri.
Teori maslow ini telah banyak digunakan sebagai dasar penelitian untuk menentukan bagaimana masing-masing tingkat kebutuhan ituberkaitan dengan perilaku seseorang.
F. TEORI MOTIVASI BERPRESTASI McCLELLAND
Menurut McClelland,seseorang dianggap mempunyai motivasi prestasi yang tinggi,apabila dia mempunyai keinginan untuk berprestasi lebih baik daripada yang laindalam banyak situasi.
McClelland memusatkan perhatiannya pada tiga kebutuhan manusia yaitu
1. Kebutuhan prestasi(kebutuhan akan keinginan untuk mengambil sesuatu yang menjadi tanggung jawab dia untuk melakukan sagala sesuatu secara kreatif dan innovative)
2. Kebutuhan afiliasi (kebutuhan ini ditunjukkan adanya keinginan untuk bersahabat)
3. Kebutuhan kekuasaan (tercermin pada seseorang yang ingin mempunyai pengaruh atas orang – orang lain.
Teori McClelland ini sangat penting untuk mempelajari motivasi karena motivasi prestasi dapat diajarkan untuk mencapai sukses kelompok atau organisasi.penelitian McClelland menunjukkan bahwa motivasi prestasi dapat diperoleh melalui latihan dengan mengajarkan seseorang untuk berpikir dan berbuat dengan motivasi prestasi.
G. TEORI MOTIVASI DUA-FAKTOR HERZBERG
Teori Herzberg berhubungan erat dengan hirarki kebutuhan Maslow.faktor-faktor higienis,seperti istilah medis,adalah bersifat preventif dan merupakan factor lingkungan,dan secara kasar ekuivalen dengan kebutuhan-kebutuhan tingkat bawah Maslow.factor-faktor higienis bukan sebagai kepuasan kerja,tetapi justru sebaliknya sebagai sumber ketidakpastian kerja. Factor-factor tersebut adalah kondisi kerja,hubungan antar pribadi ( terutama dengan mandor ), gaji dan sebagainya.perbaikkan terhadap factor –factor higienis akan mencegah,mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan kerja,tetapi tidak akan menimbulkan dorongan atau kepuasan kerja.faktor higienis sendiri tidak menimbulkan motivasi,tetapi diperluhkan agar motivasi dapat berfungsi atau dengan kata lain berperan sebagai ‘landasan’ bagi sebuah motivasi kerja
Rabu, 11 Mei 2011
BAB X dinamika konflik dalam organisasi
Konflik merupakan pertentangan antara beberapa kubu, baik secara individu maupun perorangan yang mana mereka memiliki pendapat yang berbeda dalam menentukan sesuatu permasalahan. Konflik adalah segala macam interaksi pertentangan atau antogonistik antara dua atau lebih pihak.
Jenis-Jenis Konflik
Orang mengelompokkan konflik kedalam:
1. Konflik peranan yang terjadi di dalam diri seseorang (person role conflict)
2. Konflik antar peranan (inter-role conflict)
3. Konflik yang timbul karena seseorang harus memenuhi harapan beberapa orang (intersender conflict)
4. Konflik yang timbul karena disampaikannya informasi yang saling bertentangan (intrasender conflict)
Dalam kehidupan organisasi, konflik juga dapat dibedakan menurut pihak-pihak yang saling bertentangan, berikut 5 jenis konflik tersebut:
1. Konflik dalam diri individu
2. Konflik antar individu dalam dalam organisasi yang sama
3. Konflik antara individu dan kelompok
4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama
5. Konflik antar organisasi, yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi dalam sisstem perekonomiaan suatu negara.
Konflik Fungsional dan Peran - Salah
Hasil-hasil fungsional lainnya dapat berupa (1) manajer menemukan cara penggunaan dana yang mereka terima secara lebih baik, (2) manajer menemukan suatu cara yang lebih baik untuk menekan pengeluaran atau (3) manajer memperbaiki satuan-satauan pelaksanaan kerja keseluruhan sehingga tersedia dana tambahan.
Sumber-sumber konflik Organisasional
Berbagai sumber utama konflik organisasional dapat diuraikan sebagai berikut:
1. Kebutuhan untuk membagi sumber daya yang terbatas
2. Perbedaan-perbedaan dalam berbagai tujuan.
3. Saling ketergantungan kegiatan-kegiatan kerja
4. Perbedaan nilai-nilai atau persaepsi
5. kemenduaan organisasional
6. Gaya-gaya individual
Konflik Antar Pribadi
Aspek-aspek konflik antar pribadi (interpersonal) atau antar idividu merupakan suatu dinamika penting perilaku organisasional.Tipe konflik antar peranan yang juga dibahas dimuka tentu saja mempunyai implikasi-implikasi antar pribadi.
Dalam istilah-istilah sederhana Johari atas dasar apakah seseorang mengetahui tentang dirinya atau orang lain:
1. Pribadi terbuka (open self)
2. Pribadi tersembunyi (hidden self)
3. Pribadi Buta (blind self)
4. Pribadi tak terkenal (undiscoveresd self)
Tujuan pedoman bagbi pengadaan umpan balik untuk hubungan-hubungan antar pribadi yang efektif dapat diperinci sebagai berikut:
1. Menjadi lebih deskriptif daripada bersifat pertimbangan
2. Menjadi lebih spesifik daripada umum
3. menangani hal-hal yang dapat diubah
4. Memberikan umpan balik bila diinginkan
5. Memperhatikan motif-motif pemberian dan penerimaan umpan balik
6. Memberikan umpan balik pada saat perilaku berlangsung
7. Memberikan umpan balik bila akurasinya dapat dicek dengan orang-orang lain.
Tujuan ini dapat membantu untuk mengurangi potensi konflik antar pribadi.
Berbagai strategi Penyelesaian Konflik Antar Pribadi
Kalah-kalah pendekatan kalah-kalah (lose-lose approach) untuk penyelesaian konflik adalah dimna kedua belah pihak kalah.
Menang-kalah Strategi menang kalah (win-lose strategy) adalah cara paling umum untuk memecahkan masalah konflik dalam masyarakat yang berbudaya kompetitif.
Menang-menamg Strategi menang-menang (win-win strategy) untuk menyeslesaikan konflik mungkin adalah yang paling diinginkan dari sudut pandangan manusiawi dan organisasional.
Konflik Organisasional
• Konflik Struktural
Dalam organisasi klasik ada empat bidang struktural dimana konflik sering terjadi:
1. Konflik hirarkis, yaitu konflik antara berbagai tingkat organisasi.
2. Konflik fungsional, yaitu konflik antara berbagai departemen fungsional organisasi
3. Konflik lini-staf, yaitu konflik antara lini dan staf
4. Konflik-informal, yaitu konflik antara organisasi formal dan informal
• Peranan Konflik dalam Organisasi
Secara traditional, pendekatan terhadap konflik organisasional adalah sangat sederhana dan optimistik. Pendekatan tersebut didasarkan atas tiga anggapan sebagai berikut:
1. Konflik menurut definisinya dapat dihindarkan
2. Konflik diakibatkan oleh para pembuat masalah, pengacau dan primadona
3. Korban diterima sebagai hal yang tak dapat dielakan
• Menghindari Konflik
Konflik mungkin timbul dan sulit untuk mencegahnya, dikemukakan bahwa perlu juga membuka segala hal yang menyebabkan orang tidak setuju satu sama lain terhadap suatu hal. Caranya dengan:
1. Prosedur kalah
2. Kotak saran
3. Kebijaksanaan pintu terbuka
4. Pertemuan kelompok
5. Rapat Anggota
• Menyelesaikan Konflik
Tindakan alternatif yang dapat dilakukan seorang pemimpin antaralain :
1. Menggunakan kekuasaan
2. Konfrontasi
3. Kompromi
4. Menghaluskan situasi
5. Pengunduran diri
Jenis-Jenis Konflik
Orang mengelompokkan konflik kedalam:
1. Konflik peranan yang terjadi di dalam diri seseorang (person role conflict)
2. Konflik antar peranan (inter-role conflict)
3. Konflik yang timbul karena seseorang harus memenuhi harapan beberapa orang (intersender conflict)
4. Konflik yang timbul karena disampaikannya informasi yang saling bertentangan (intrasender conflict)
Dalam kehidupan organisasi, konflik juga dapat dibedakan menurut pihak-pihak yang saling bertentangan, berikut 5 jenis konflik tersebut:
1. Konflik dalam diri individu
2. Konflik antar individu dalam dalam organisasi yang sama
3. Konflik antara individu dan kelompok
4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama
5. Konflik antar organisasi, yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi dalam sisstem perekonomiaan suatu negara.
Konflik Fungsional dan Peran - Salah
Hasil-hasil fungsional lainnya dapat berupa (1) manajer menemukan cara penggunaan dana yang mereka terima secara lebih baik, (2) manajer menemukan suatu cara yang lebih baik untuk menekan pengeluaran atau (3) manajer memperbaiki satuan-satauan pelaksanaan kerja keseluruhan sehingga tersedia dana tambahan.
Sumber-sumber konflik Organisasional
Berbagai sumber utama konflik organisasional dapat diuraikan sebagai berikut:
1. Kebutuhan untuk membagi sumber daya yang terbatas
2. Perbedaan-perbedaan dalam berbagai tujuan.
3. Saling ketergantungan kegiatan-kegiatan kerja
4. Perbedaan nilai-nilai atau persaepsi
5. kemenduaan organisasional
6. Gaya-gaya individual
Konflik Antar Pribadi
Aspek-aspek konflik antar pribadi (interpersonal) atau antar idividu merupakan suatu dinamika penting perilaku organisasional.Tipe konflik antar peranan yang juga dibahas dimuka tentu saja mempunyai implikasi-implikasi antar pribadi.
Dalam istilah-istilah sederhana Johari atas dasar apakah seseorang mengetahui tentang dirinya atau orang lain:
1. Pribadi terbuka (open self)
2. Pribadi tersembunyi (hidden self)
3. Pribadi Buta (blind self)
4. Pribadi tak terkenal (undiscoveresd self)
Tujuan pedoman bagbi pengadaan umpan balik untuk hubungan-hubungan antar pribadi yang efektif dapat diperinci sebagai berikut:
1. Menjadi lebih deskriptif daripada bersifat pertimbangan
2. Menjadi lebih spesifik daripada umum
3. menangani hal-hal yang dapat diubah
4. Memberikan umpan balik bila diinginkan
5. Memperhatikan motif-motif pemberian dan penerimaan umpan balik
6. Memberikan umpan balik pada saat perilaku berlangsung
7. Memberikan umpan balik bila akurasinya dapat dicek dengan orang-orang lain.
Tujuan ini dapat membantu untuk mengurangi potensi konflik antar pribadi.
Berbagai strategi Penyelesaian Konflik Antar Pribadi
Kalah-kalah pendekatan kalah-kalah (lose-lose approach) untuk penyelesaian konflik adalah dimna kedua belah pihak kalah.
Menang-kalah Strategi menang kalah (win-lose strategy) adalah cara paling umum untuk memecahkan masalah konflik dalam masyarakat yang berbudaya kompetitif.
Menang-menamg Strategi menang-menang (win-win strategy) untuk menyeslesaikan konflik mungkin adalah yang paling diinginkan dari sudut pandangan manusiawi dan organisasional.
Konflik Organisasional
• Konflik Struktural
Dalam organisasi klasik ada empat bidang struktural dimana konflik sering terjadi:
1. Konflik hirarkis, yaitu konflik antara berbagai tingkat organisasi.
2. Konflik fungsional, yaitu konflik antara berbagai departemen fungsional organisasi
3. Konflik lini-staf, yaitu konflik antara lini dan staf
4. Konflik-informal, yaitu konflik antara organisasi formal dan informal
• Peranan Konflik dalam Organisasi
Secara traditional, pendekatan terhadap konflik organisasional adalah sangat sederhana dan optimistik. Pendekatan tersebut didasarkan atas tiga anggapan sebagai berikut:
1. Konflik menurut definisinya dapat dihindarkan
2. Konflik diakibatkan oleh para pembuat masalah, pengacau dan primadona
3. Korban diterima sebagai hal yang tak dapat dielakan
• Menghindari Konflik
Konflik mungkin timbul dan sulit untuk mencegahnya, dikemukakan bahwa perlu juga membuka segala hal yang menyebabkan orang tidak setuju satu sama lain terhadap suatu hal. Caranya dengan:
1. Prosedur kalah
2. Kotak saran
3. Kebijaksanaan pintu terbuka
4. Pertemuan kelompok
5. Rapat Anggota
• Menyelesaikan Konflik
Tindakan alternatif yang dapat dilakukan seorang pemimpin antaralain :
1. Menggunakan kekuasaan
2. Konfrontasi
3. Kompromi
4. Menghaluskan situasi
5. Pengunduran diri
1. BILA ANDA MENJADI PEMIMPIN, BAGAIMANA:
A. Menyikapi konflik yang terjadi di dalam organisasi yang anda pimpin?
Untuk menyikapi konflik disini pemimpin kelompok menjelaskan pada anggota-anggota kelompok masalah yang dihadapi, makin konkrit dan khusus masalah tersebut dirumuskan, makin baik. Setelah masalah di identifikasikan setiap anggota diminta untuk menyumbangkan sebanyak mungkin ide yang dapat merupakan kemungkinan jawaban terhadap masalah tersebut.
B. Cara memotivasi bawahan agar menjadi giat bakerja?
• Merangsang & mempertajam ketrampilan observasi
• Melepaskan rem yang menghambat mekanisme-mekanisme asosiatif unttuk berfungsi secara wajar.
• Menerapkan prinsip-prinsip & teknik-teknik kreatif
• Kombinasi dan peningkatan dari ide-ide.
C. Gaya kepemimpinan yang efektif & cara memimpin?
Gaya kepemimpinan yang efektif,
• bebas dalam berfikir
• penuh imajinasi
• bersifat ingin tahu
• ingin mendapatkan pengalaman baru
• berprakarsa
• bebas dalam pendapat
• mempunyai minat yang luas
• percaya pada diri sendiri
Cara memimpin,
• Bersifat optimis
• Carilah peluasan maupun pendalaman
• Pandanglah diri sendiri sebagai seorang calon pemimpin
• kembangkan jiwa lebah. Dapatkan ide-ide dari mana saja. Jangan ragu-ragu untuk menghubungkan ide-ide. Bukalah diri terhadap macam-macam pengalaman dan rangsang baik dari dalam, maupun dari luar.
• Kembangkan kepekaan terhadap masalah, terhadap hal-hal yang salah, Keliru atau tidak wajar.
• Belajarlah untuk bermain ide-ide
• Jangan cepat puas dengan suatu pemecahan masalah
• Bersikap terbuka terhadap dugaan-dugaan, perasaan atau firasat.
• Berani & bebas berfikir
• Ulet
• Tidak pernah bosan
• Teruskan untuk mempeoleh tambahan pengetahuan dalam bidang anda jangan ragu-ragu menentang konsep-konsep yang sudah lama berlaku
• Bersedialah menerima hal-hal yang tidak diperkirakan
• Rencanakan latihan-latihan untuk diri sendiri
• Pikiran perlu rilaks.
Untuk menyikapi konflik disini pemimpin kelompok menjelaskan pada anggota-anggota kelompok masalah yang dihadapi, makin konkrit dan khusus masalah tersebut dirumuskan, makin baik. Setelah masalah di identifikasikan setiap anggota diminta untuk menyumbangkan sebanyak mungkin ide yang dapat merupakan kemungkinan jawaban terhadap masalah tersebut.
B. Cara memotivasi bawahan agar menjadi giat bakerja?
• Merangsang & mempertajam ketrampilan observasi
• Melepaskan rem yang menghambat mekanisme-mekanisme asosiatif unttuk berfungsi secara wajar.
• Menerapkan prinsip-prinsip & teknik-teknik kreatif
• Kombinasi dan peningkatan dari ide-ide.
C. Gaya kepemimpinan yang efektif & cara memimpin?
Gaya kepemimpinan yang efektif,
• bebas dalam berfikir
• penuh imajinasi
• bersifat ingin tahu
• ingin mendapatkan pengalaman baru
• berprakarsa
• bebas dalam pendapat
• mempunyai minat yang luas
• percaya pada diri sendiri
Cara memimpin,
• Bersifat optimis
• Carilah peluasan maupun pendalaman
• Pandanglah diri sendiri sebagai seorang calon pemimpin
• kembangkan jiwa lebah. Dapatkan ide-ide dari mana saja. Jangan ragu-ragu untuk menghubungkan ide-ide. Bukalah diri terhadap macam-macam pengalaman dan rangsang baik dari dalam, maupun dari luar.
• Kembangkan kepekaan terhadap masalah, terhadap hal-hal yang salah, Keliru atau tidak wajar.
• Belajarlah untuk bermain ide-ide
• Jangan cepat puas dengan suatu pemecahan masalah
• Bersikap terbuka terhadap dugaan-dugaan, perasaan atau firasat.
• Berani & bebas berfikir
• Ulet
• Tidak pernah bosan
• Teruskan untuk mempeoleh tambahan pengetahuan dalam bidang anda jangan ragu-ragu menentang konsep-konsep yang sudah lama berlaku
• Bersedialah menerima hal-hal yang tidak diperkirakan
• Rencanakan latihan-latihan untuk diri sendiri
• Pikiran perlu rilaks.
Langganan:
Postingan (Atom)